自由開講》別用行銷KPI 掩蓋國防人才危機

◎ 張厚光

國防部日前發布最新報告，面對少子化浪潮與近三年志願役招募人數持續下滑，高調祭出「十四項精進措施」，包含與全國五百四十八所高中及大專院校簽約合作、提高招募獎金、甚至深耕鄰里宣傳。然而，仔細審視這十四項作為，幾乎全集中在「拓點」、「行銷」與「績效分配」，對於真正決定留營率的軍中制度與職涯價值卻著墨甚少。這種用二十世紀「保險業務員式」的KPI管理思維來應對二十一世紀的國防人口危機，完全是治標不治本。

國防部公布的數據透露出嚴重的邏輯失衡：一邊承認招募人數逐年遞減，另一邊卻宣稱部隊編現比仍能維持在八成。在可徵役男性人數即將跌破八萬大關的現實下，這種數據榮景究竟是靠下修編制分母得出，還是靠兼任頂替苦撐？

少子化是全台灣各行各業共同面對的結構性考驗。當科技業、外商與民間企業無不拿出薪資透明度、技能成長與彈性職涯來爭奪人才時，軍方卻寄望於「多去學校簽約、多去鄰里發文宣、給招募員下達目標責任」。當一個產品本身的服役環境與未來出路缺乏實質吸引力，拉再多學生參訪、發再多一次性招募獎金，只不過是把年輕人騙進軍中「體驗一次，然後加速離營」。水桶底下的洞不補，水龍頭開得再大也是徒勞。

國防待遇與人才治理改革，不該只是政客的恩惠或招募員的業績。二○二五年修正公布的《軍人待遇條例》第5條，已將志願役加給法制化並建立物價指數（CPI）連動調整機制，這才是正確的制度化方向。軍方真正該做的是全面建立「國防人才待遇指數」，將物價、民間同類專業薪資與離退率納入科學化動態調整，並針對高訓練成本、高稀缺性的專業人才提供差異化待遇。

更關鍵的是整合「薪資、職涯與尊嚴」。現代軍隊涵蓋無人機操作、航空維修、資安防護與AI系統等高科技領域，政府應推動軍事專業與民間職涯的國家級認證轉銜機制。讓青年知道入伍不是「浪費幾年光陰」，而是進入一所國家級人才學校，學到的技能終身受用。

武器可以靠預算購買，但能發揮戰力的是留下來的人。國防部若不願正視服役體驗與職涯發展的致命缺陷，繼續用十四項公文式的行銷招數掩耳盜鈴，台灣的軍隊將永遠面臨「招不滿、留不住」的惡性循環。

（作者服務於漢翔航空）

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